第一千九百七十二章 令人震惊的超低离职率-《军工科技》


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    当然了,这并非代表我们就不会淘汰人了,事实上在我们公司内部管理中从上到下都奉行着一种理念,那就是凭本事吃饭。

    有能力者上,没有能力者自然要为有能力者让出位置了。

    如果有员工适应不了自身的工作,连续几个月考核都差强人意的话,则就会有hr也就是人事专员前去与这名员工进行谈话了。

    不过,这并非是主动劝退,而是一方面进行勉励,另外一方面则是建议其参加公司所提供的相关岗位培训课程,从而提升自身的业务工作能力。

    经过激励后,如果该名员工的考核还没有改变的话,那么我们的人事专员就要找这名员工谈话,建议他进行转岗培训了。

    如果这名员工接受转岗培训,那么就需要去进行培训,并且重新签署相关的聘用合同。如果不接受转岗培训的话,那么就只能遗憾劝退了。

    在这方面,我们一直是按照相关的规定给予丰厚的离职补偿。法律规定的是n+1,而我们一般是+2,算是感谢改名员工在以往岗位上所做出的贡献吧。”

    其实,有一点吴浩并没有说,那就是这种离职补偿是有年限要求的,一般两年以下的员工则是采取正常的n+1的离职补贴。而两年以上五年一下的员工如果离职的话,则是给予n+2的相关补偿。至于五年以上十二年一下的员工,则是给予n+6离职补偿,算是感谢他们这些年来对于公司所做出的贡献。至于十二年以上的老员工呢,一般情况下不会离职,如果离职了的话,则就是2n+12,这也是感谢这些老员工们为公司所耗费的青春时光。

    说到这,吴浩话锋一转笑着说道:“实际上还有一个原因,那就是目前我们公司正处于快速发展阶段,对于人才需求量较大,且发展前景远大。也正是因为如此,所以这才能够将大家凝聚在一起,向一个共同目标努力奋斗。

    当然,除了这些物质奖励外,还有就是精神层面的,我们得给大家树立一个目标或者说理想。比如载人航天,比如月球探测,人工智能,医药科技等等。

    也正是在这些目标和理想的激励下,大家才能够心无旁骛,专心奋斗着。”
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